Il faut sauver le soldat Ressources Humaines !
De l’intérêt de l’approche coûts-performances cachés…
A l’heure de la digitalisation qui entraîne un rythme de disruption économique jamais vu auparavant, les fonctions RH font face à des remises en causes de plus en plus prononcées, notamment à travers de nombreux articles (« L’heure est venue de scinder les RH », « La mort des RH », etc.). Dans un contexte franco-français où les RH sont souvent revenues à la gestion du personnel de Papa, il est temps de restaurer la valeur et la performance due au capital humain !
Mesurer pour piloter et améliorer la performance
Pour cela, il s’avère préalablement indispensable de mesurer pour piloter et améliorer la performance.
La notion de performance d’une organisation (entreprise ou collectivité) a connu une évolution importante depuis plus de vingt ans. En effet, la théorie économique classique mesure la performance d’une entreprise par son profit puisque les externalités (parties prenantes) sont supposées ne pas exister et les marchés être parfaitement concurrentiels et sans acteurs dominants. Or il est aujourd’hui admis que la mesure de performance intègre de nouvelles dimensions telles que la Responsabilité Sociale d’Entreprise et le développement durable et s’élargit –parfois- à la prise en compte des parties prenantes (Dirigeants et actionnaires, donc, mais aussi clients, salariés, fournisseurs et sous-traitants, voire collectivités).
A l’ère de l’information, de l’économie de la connaissance et donc des actifs immatériels, ces nouvelles dimensions permettent dès lors de mieux s’appuyer sur la notion de capital humain dans la création de valeur et de profit (durable), puisqu’elle favorisera, notamment, l’innovation et l’engagement. Donc la compétitivité.
« On ne peut bien gérer que ce que l’on peut mesurer… »
Il s’avère donc nécessaire de mesurer ce qui a trait au capital immatériel (Figure 1). Or les instruments comptables et financiers classiques ne savent pas (ou très mal) effectuer ces mesures. Il convient donc de se diriger vers d’autres solutions qui le permettent, comme la démarche qui s’intéresse aux coûts-performances cachés.
Dès lors, les entreprises ont aujourd’hui pour principaux enjeux d’en prendre conscience puis d’adopter les méthodologies qui permettent non seulement de les mesurer mais aussi de les convertir en performance et en croissance intrinsèque durable, à l’instar de notre Management Eco-Collaboratif®(Figure 2).
Explications…
Les coûts cachés affectent toutes les organisations, qui connaissent toutes des dysfonctionnements souvent liés au taux de désengagement des collaborateurs. Tout dysfonctionnement nécessite un acte de régulation qui génère des surcharges (surtemps, sursalaire et/ou surconsommation) et de la non production (qualité, innovation, potentiel stratégique) et de l’augmentation de risques (Figure 3).
Ces coûts existent donc bien, sans être mesurés et donc pilotés… Or leur montant s’avère considérable : de 15 à plus de 40 000 € par collaborateur et par an !! Face aux enjeux de survie ou de développement de nos entreprises, le gisement de performance cachée doit donc être exploité plus massivement et rapidement !
Un « avancement » qui prend la forme du (confortable) déni à la française
La vision souvent court-termiste de nombre de dirigeants d’entreprises, alliée à une faible capacité ou volonté d’investissement en France, a largement freiné l’avancement de ce sujet depuis qu’il est développé par des laboratoires de recherche en sciences de gestion. Soit plusieurs décennies.
En prenant la récente période comme référence, le futur avancement de ce sujet devrait forcément se révéler plus que conséquent… A fortiori si les entreprises prennent conscience du coût de leur non-action ! (Figure 4) Sauf à appartenir à un mouvement du type « Ordre du temple solaire », évidemment…
La recette ? Lever les freins et… travailler son égo !
Se pose dès lors la question de savoir comment agir… Cela passe par une première prise de conscience.
La mentalité française rechigne à payer pour du conseil, c’est-à-dire l’apport d’information, de connaissance, de méthodologie (demandez leur avis aux médecins que leurs patients payent pour le nombre de lignes sur l’ordonnance et non pour leurs années d’études, par exemple…). A force d’entendre parler de la « supériorité » de la France depuis deux siècles et demi, l’inconscient collectif de nombre de dirigeants considère qu’il n’a donc pas besoin d’être accompagné pour la gestion de ses organisations (privées ou publiques). Or dans le même temps, les équipes disposent de toujours moins de temps pour réfléchir et se former. A fortiori, lorsque de nombreux cadres sont obligés de prendre leurs neuf semaines de congés payés et autres RTT par an ! Ca finit forcément par coincer… CQFD !
Dès lors, l’accroissement de l’externalisation sur ce types de démarches paraît donc inévitable… D’autant plus facilitée par l’adoption de nouveaux modes d’intervention, via la digitalisation.
Au prix de ces efforts (prises de conscience du Capital humain, des performances cachées disponibles, de la croissance intrinsèque potentielle, de la nécessité d’agir et d’externaliser à des experts du sujet), nous parviendrons sans doute à sauver le soldat Ressources Humaines et nombre d’entreprises et d’emplois.
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