6 leviers managériaux pour lutter contre la sur-confiance chez vos collaborateurs
« Management et sur-confiance ne sont que ruine de l’âme ». J’avoue ne pas me souvenir du nom du philosophe auteur de cette citation…. 😉 (Suite)
Dans un de mes précédents posts, il y a un mois, je parlais des dangers de l’ego des managers et/ou des dirigeants. [Voir le lien en commentaires].
Puis, il y a quelques jours, des collaborateurs victimes du syndrome de l’imposteur.
Cette fois, c’est l’inverse. Comment gérer des collaborateurs victimes de l’effet Dunning-Kruger ? Ce biais de sur-confiance que Daniel Kahneman, Prix Nobel d’économie comportementale en 2002, juge lui-même comme « le plus dangereux ».
Sur le site LesEchos Solutions, Alcyone Guillevic nous partage 6 leviers pour « accompagner un collaborateur en proie à ce syndrome ». Et, elle souligne que la clé de succès repose sur l’intelligence émotionnelle des managers.
1/ Prendre du recul
S’il faut, évidemment, limiter les conséquences négatives de cette attitude, l’auteur souligne qu’« en tant que manager, souvenez-vous que cet effet reste souvent inconscient chez la personne qui en souffre ». Lui dire d’arrêter sera inutile. « Il faut lui montrer la voie ».
2/ Développer la culture de l’apprentissage
L’être humain développe trois besoins spirituels : la contribution, la gratitude et la croissance. C’est-à-dire le besoin d’apprendre, de s’améliorer.
Les entreprises devraient davantage s’appuyer sur ce levier car « Cette culture de l’apprentissage met en lumière l’amélioration, le dépassement de soi, la capacité des uns et des autres à consolider leurs connaissances sur des thématiques variées ».
L’auteur souligne que, grâce à l’apprentissage, le collaborateur va déconstruire ses propres croyances avec le formateur « pour bâtir un socle de connaissances cette fois-ci réelles ».
3/ Effectuer des feedbacks réguliers
Ils seront aussi utiles aux collaborateurs victimes du syndrome de l’imposteur qu’aux victimes de l’Effet Dunning-Kruger. D’autant plus qu’ils seront participatifs. Comme vous le lirez dans l’article in extenso, « Le collaborateur en sur-confiance prendra l’habitude de ne rien prendre pour acquis, il apprendra peu à peu qu’il peut s’améliorer lui-aussi et s’appuyer sur les bonnes idées des autres ».
4/ Argumenter grâce à des faits concrets
C’est le moment de manager avec l’intelligence émotionnelle ! Car votre collaborateur est inconscient de son biais. Jolie formule de l’auteur : « Il est jonché en haut de la montagne de l’incompétence, et vous devez l’amener doucement mais sûrement sur la redescente vers la vallée de l’humilité ».
Pour cela, il aura besoin de preuves concrètes de ses manques de compétences. Et pour cela, l’auteur rappelle l’importance des objectifs SMART et de « lui proposer des outils, des ressources, une formation, pour l’aider à accomplir ses objectifs ».
5/ Féliciter les efforts
« Chez les Dunning-Kruger, cette valorisation est importante car ils partent d’une croyance selon laquelle ils se sentent forts, experts, et comprennent peu à peu qu’ils ont beaucoup à apprendre. Il ne faut absolument pas remettre en cause leur valeur à coup de critiques abusives et d’échecs ».
6/ Repenser le management
Après les collaborateurs, vient le moment de s’évaluer soi-même.
« Si vous repérez beaucoup de syndrome de l’imposteur, peut-être que certaines manières d’agir génèrent ce syndrome dans votre équipe et fragilisent leur confiance. Au contraire, si vos collaborateurs semblent trop sur d’eux, il y a fort à parier que l’environnement dans lequel ils évoluent booste cet ego ».
En conclusion, l’auteur souligne l’opportunité que représente ces collaborateurs : « Ces personnes sont généralement très motivées, ont de l’ambition, se nourrissent de performance, de challenge. Une fois de retour sur le plateau de la consolidation, ils deviennent de véritables atouts pour l’entreprise ».
PS : et vous, quels sont vos retours d’expérience de la gestion de ces collaborateurs ? ❓
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