Pourquoi le management devait-il  -déjà- faire sa révolution en 2018…

Relire cet article de Viviane Chocas -et le sondage présenté- daté de novembre 2018 se révèle instructif…

Concernant les femmes et, plus largement, les cadres de moins de 40 ans, il visait à comprendre ce qui constitue le principal obstacle à l’ambition professionnelle des femmes. Verdict : « pour que les femmes et les hommes s’épanouissent dans les hauts postes à responsabilités et qu’ils y entraînent les salariés, le leadership doit faire peau neuve ».

En cause ? « Le modèle d’exercice du pouvoir que renvoient les dirigeants actuels ». Car si 70 % des femmes interrogées se déclaraient « animées par l’ambition », seules 31 % souhaitaient « occuper la place de leurs dirigeants actuels ».

Et il est intéressant d’observer que deux ans avant la pandémie de Covid, les femmes et les cadres de moins de 40 ans aspiraient déjà à plusieurs tendances de fond qui se manifestent avec encore plus de force aujourd’hui :

  • un rééquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
  • un besoin de sens – « « la conduite d’un projet qui a du sens pour faire évoluer la société » qui donnerait envie à 87 % de ces cadres de prendre les manettes » ;
  • une demande croissante d’autonomie selon Nicolas Bouzou –« ce sondage confirme que la question centrale est moins celle de la somme de travail à fournir que de l’autonomie : par des réunions sans fin, des brainstormings inutiles et une accumulation de process désastreux, les entreprises aujourd’hui empêchent d’avancer. Leur organisation est devenue une manière de contraindre. Or, manager, ce devrait être libérer des ressources, pas les emprisonner ! »
  • La fin du présentéisme et la généralisation du télétravail –« Quels éléments pourraient pousser les cadres à opter pour des postes à hautes responsabilités ? À cette question, 89 % des femmes et 84 % des hommes, c’est beaucoup, déclarent qu’ils aimeraient « être maîtres de leurs horaires » ; 74 % des femmes et 72 % des hommes souhaitent « pouvoir travailler chez soi aussi souvent que nécessaire ». Autrement dit, pour les moins de 40 ans, le télétravail doit se développer plus largement, et pour les deux sexes ».
  • Le droit à la déconnexion et à une meilleure gestion du temps – « 73 % des femmes et 62 % des hommes n’en plaident pas moins pour un droit garanti à la déconnexion. Pour Erwan Lestrohan, directeur du département Opinion de BVA, « la génération des moins de 40 ans est touchée de plein fouet par cette nouvelle porosité des deux vies, professionnelle et personnelle […] elle paie fort le prix d’une instantanéité où il faut répondre tout de suite à une demande, dans des entreprises où les cadres ont par ailleurs de moins en moins d’assistants. Cette polarisation autour d’une meilleure gestion de son temps indique que pour certains la situation n’est plus tenable » » ;
  • Le souhait d’un « leader désirable » qui montre des qualités d’écoute et de l’exemplarité (« une correspondance réelle entre son engagement et ses actes ») ;
  • Un leader qui montre « une vision et une capacité à être inspirant ».

Rappel sur les besoins humains et cognitifs

Cet article et ce sondage illustrent donc bien que les démissions silencieuses, quiet quitting et autres « nouvelles tendances » ne sont pas si récentes et trouvent leurs racines dans des demandes de comportements managériaux qui doivent en fait simplement correspondre à nos besoins humains, psychologiques, neuroscientifiques de cohérence, d’alignement, de sens, d’appartenance, de valeurs, de sécurité, d’envie.

Pour améliorer l’engagement des collaborateurs, il faut donc, comme toujours, leur apporter ce dont ils ont besoin sur ces questions, grâce à des managers qui y seront mieux formés (Les fondamentaux du management, Manager avec l’intelligence émotionnelle, NeuroManagement…).

Rappelons qu’en 1924 le président de Dupont-Nemours déclarait déjà « Mettez des barrières autour des gens et vous obtiendrez des moutons ! ».

Que faire pour favoriser l’engagement des collaborateurs ?

En d’autres termes, si vous voulez des gens engagés et qui ont envie, il faut répondre aux deux fondements de la motivation intrinsèque chez l’être humain : l’autonomie et la responsabilité.

En parallèle, il faut des Codirs qui auront réellement travaillé sur leur alignement et sur la raison-d’être, les missions et les valeurs de leur entreprise de façon à pouvoir ensuite les cascader jusqu’à leurs collaborateurs. Dans le cas contraire, ça ne fonctionne pas. CQFD

Comment faire ? Un séminaire d’une journée -bien préparé et animé- peut bien souvent suffire à donner cette nouvelle impulsion pour réussir un dernier trimestre ou lancer une prochaine année pleine d’enjeux…

Vous qui êtes dirigeant, que faites-vous pour cette mise en œuvre concrète et Ô combien incontournable ?

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