Comprendre le contrat psychologique pour mieux manager
>> Post garanti 100 % sans IA
Si chacun connait la réalité du contrat de travail, la notion de « contrat psychologique » reste trop souvent méconnue. Or la comprendre s’avère indispensable pour optimiser un management efficace qui conditionne l’engagement des collaborateurs.
Isabelle Barth, professeure des Universités et chercheuse en sciences du Management à l’Université de Strasbourg, est revenue sur cette notion dans un article publié sur le site de la Harvard Business Review France. Elle y propose aussi des améliorations managériales à mettre en œuvre pour y répondre.
Comme vous le lirez dans son article, « c’est Denise Rousseau, professeure à l’Université Carnegie Mellon (Californie), qui a défini, analysé et popularisé le concept de contrat psychologique » en 1989.
Le contrat psychologique présente trois caractéristiques : la réciprocité, l’acceptation de l’engagement et les croyances dans les promesses de l’organisation.
1/ La réciprocité, car il s’inscrit dans l’échange social avec la promesse de retours futurs d’actions qu’on a engagées
2/ L’engagement est le moteur du contrat psychologique.
« La croyance en l’existence d’obligations réciproques est particulièrement engageante », écrit l’auteure. Cette croyance étant implicite et souvent unilatérale, une fois déçue elle va générer d’autant plus de désengagement.
3/ Enfin, toute organisation génère des promesses aux personnes qu’elles souhaitent recruter, puis fidéliser.
Des promesses à la fois explicites et implicites, « par définition très liés à la personne ».
Le contrat psychologique pour mieux manager
L’auteur propose ensuite quelques pistes d’amélioration managériale :
- Sortir de l’ambiguïté pour éviter les interprétations des messages ou des gestes ;
- Fabriquer du sens ;
- Respecter la congruence entre ce qui est dit et ce qui est fait ;
- Repérer les moments de la vie professionnelle où ce contrat psychologique peut connaître des ruptures ou des accrocs.
Or, concernant le sens et la congruence, que manque-t-il encore à la majorité des entreprises aujourd’hui ? Le sens par manque de raison d’être et de valeurs authentiques, comme je l’écrivais dans mon précédent post.
Et, par contraste, pourquoi l’entreprise Canva reçoit-elle 300 000 candidatures chaque année ? Je vous invite à lire ou relire les explications de sa DRH Monde que j’ai relayées dans un post récent.
Pour finir ce post, aujourd’hui, sur le « contrat psychologique, il me paraît intéressant de revenir sur un ouvrage qui fête ses 25 ans cette année.
Le manager est un psy
Dans « Le manager est un psy » (Editions d’Organisation, Paris, 1998), Eric Albert & Jean-Luc Emery revenaient eux aussi sur cette notion en parlant de « contrat de travail implicite ».
Ils le faisaient, d’ailleurs, juste après avoir remis en question, de façon très pertinente me semble-t-il, la motivation attendue par les entreprises auprès de leurs collaborateurs. Avec ce risque majeur :
« Il est considéré comme une évidence qu’un salarié motivé est plus efficace qu’un salarié qui ne l’est pas. C’est devenu du bon sens et il paraît inimaginable de vouloir remettre en cause cette représentation de quelqu’un « qui en veut » qui sera plus productif qu’un autre.
En est-on vraiment sûr ?
La motivation n’est pas l’expérience, ni le savoir-faire, ni la capacité de travail. La motivation c’est de l’émotion. C’est mettre dans son travail une dimension affective. En étant motivé, je mets donc un peu de ce que je suis dans mon travail.
Je suis donc plus impliqué mais aussi plus fragile.
Plus fragile parce que je vais avoir plus de mal à accepter la critique par les autres. Car c’est moi qu’ils vont critiquer et non mon travail.
La motivation réduit la distance nécessaire entre le faire et l’être. Or par définition ce que je fais ne peut être parfait et donc s’avère critiquable. Et lorsque la critique ne peut plus être entendue ou acceptée il n’y a plus de progression possible.
On va donc cesser de dire à tel collaborateur ce que l’on pense vraiment de son travail en raison de ses réactions. Ce faisant on ne lui permet plus de progresser. Et plus il est motivé, plus il est difficile de lui dire ce qui ne va pas sans qu’il le prenne mal. La déception arrive rapidement face à l’absence d’adhésion ou d’approbation de l’entourage. […] »
Le contrat de travail implicite
Et dans le chapitre suivant (« Le contrat de travail implicite : s’approprier les contraintes de l’entreprise »), ils allaient plus loin.
« Il faut donc être motivé. Et comment faire avec plaisir une activité 8h par jour sans y mettre de l’émotion ? Cette émotion doit toutefois être utilisée avec mesure faute de quoi laisser les salariés vont devenir très réactifs. Ils peuvent avoir le sentiment d’avoir trop donné pour l’entreprise. L’émotion peut alors devenir négative et la motivation se transformer en ressentiment et en amertume.
La contrepartie de la motivation reste souvent une illusion. Illusion de sécurité, d’estime, de reconnaissance, etc.
La motivation ne fait pas partie du contrat de travail de du salarié. Et ce contrat de travail n’est qu’une partie de ce qui fait la relation quotidienne du salarié à son entreprise. Les relations humaines avec les clients, avec les collègues, avec la hiérarchie.
Comme toutes les relations humaines Elles sont faites d’émotionnel et d’affectif. Et c’est dans ce jeu relationnel qu’il est demandé aux salariés de s’approprier les contraintes de l’entreprise : S’inquiéter du chiffre d’affaires et des résultats, traiter le client comme un ami, être à l’écoute de ses collaborateurs.
Il s’agit donc d’un contrat de travail implicite car il n’est pas formulé clairement.
[…]
L’investissement affectif demandé aux salariés reste bien souvent volontairement flou. Le dirigeant sait rarement où mettre les limites de l’investissement affectif demandé à son collaborateur. Et celui-ci a bien souvent des raisons ou des ressorts personnels de s’investir : ambition, manque affectif dans sa vie personnelle. S’y Ajoute la peur : la peur de ne pas être à la hauteur, de ne pas répondre aux attentes, d’être licencié.
La contrepartie reste donc floue et le salarié se construit des illusions sur cette contrepartie.
Il faut donc expliciter le contrat de travail implicite. »
_______________
Et VOUS ? Que mettez-vous en place pour améliorer l’engagement dans votre entreprise ?
Et donc, que mettez-vous en place pour améliorer la mission, la raison d’être et les valeurs de votre entreprise ? Et pour développer l’innovation managériale ?
Pour améliorer la mission, la raison d’être et les valeurs de votre entreprise, parlons-en sans engagement.
Et pour en savoir plus : découvrez notre accompagnement et contactez-nous.
Et inscrivez-vous à notre newsletter Gestion du temps & Future of Work.
Si vous aimez ce post et/ou connaissez quelqu’un à qui il sera utile, commentez et partagez 😊
Laisser un commentaire