Managers : comment soigner votre « paranoïa de la productivité » ?
En tant que manager, souffrez-vous d’une paranoïa de la productivité, cette tendance à douter de l’efficacité de votre équipe en mode hybride ?
Eléments de réponses dans cet article de Laetitia Vitaud sur Welcometothejungle publié en début de mois.
« Une absence de réponse “éclair” à votre dernier message Slack, un mail laissé en attente depuis plus de 2 heures, une participation à un meeting en visio sans caméra… voilà autant de situations susceptibles de vous mettre la puce à l’oreille à l’égard de vos collaborateurs en télétravail ? »
Etes-vous un manager à la croyance du type « lorsque le chat n’est pas là, les souris dansent. » ?
« En septembre 2022, une grande étude Microsoft a révélé que pour 85% des dirigeants, le travail hybride est synonyme de méfiance concernant la productivité des salariés. Pourtant, ces salariés sont 87% à se dire très productifs à distance. » Et, pire, « seule une infime minorité de managers (12%) affirment avoir pleinement confiance dans la productivité de leur équipe. »
Pour la journaliste, « Ce décalage de perception correspond à ce que l’on appelle la « paranoïa de la productivité ». Comment expliquer et surtout, comment soigner cette paranoïa ? »
Ce qui est en cause : « la façon défectueuse dont on mesure la productivité et apprécie la contribution de chacun dans l’organisation. »
Le temps passé, cette mesure centrale (et parfois délétère) de la productivité
Le souci : « on a organisé le travail au bureau de la même manière qu’à l’usine alors que (le comble), la mesure de la productivité ne se joue pas avec la même facilité. Là où à l’usine, on pouvait compter les biens standardisés qui sortent d’une chaîne d’assemblage et imputer ce résultat de façon à peu près objective aux ouvriers, on n’est beaucoup moins à l’aise pour imputer le résultat produit aux travailleurs individuellement quand ils collaborent à la création d’idées ou de services. » Or la déconnexion entre temps et valeur y est plus grande.
« La triste vérité, c’est qu’on ne sait pas bien mesurer la productivité dans les services. Par contre, on sait compter les heures. ». Et de prendre l’exemple d’une infirmière ou d’un enseignant pour lesquels « le nombre d’heures travaillées ne dit pas grand-chose de la santé des patients ou du savoir des enfants. La productivité ignore alors la qualité du travail. »
Il est donc nécessaire de revoir « l’édifice d’organisation et de mesure du travail » à l’ère du travail hybride.
Une organisation du travail, et sa mesure, à réinventer
Post Covid, le constat est clair : « les managers auraient préféré revenir en arrière et demander aux salariés de retourner au bureau “comme avant”. Mais face aux changements culturels, à la “grande démission”, aux nouvelles attentes des candidats et aux difficultés de recrutement, ils n’ont pas d’autre choix que d’accepter la nouvelle donne du travail hybride. »
Mais en utilisant encore les indicateurs d’hier : « le présentéisme du bureau à distance et la surveillance numérique des salariés. » Or « La surveillance à distance n’est pas soutenable à long terme : elle provoque méfiance, burn-out, baisse de l’engagement et démissions. »
Selon l’étude Microsoft, « le nombre de réunions hebdomadaires a augmenté de 153% depuis le début de la pandémie (et 42% des salariés avouent faire autre chose pendant leurs réunions) ! Ils déplorent la pression forte à « prouver » qu’ils sont bien en train de travailler. »
Les 4 pistes à explorer pour en finir avec la paranoïa de la productivité.
1/ Apprendre à évaluer la qualité du travail.
Au-delà de l’évaluation collégiale de la qualité des idées ou de la mesure de la satisfaction des clients, sources de biais.
2/ Comprendre que la productivité est généralement collective
D’autant qu’en mode hybride, il est « davantage essentiel (et moins évident) de faire en sorte de promouvoir la collaboration ». L’auteur de l’article propose donc de mesurer la quantité des interactions, voire « la densité de la toile composée par toutes ces interactions », avec pour objectif de favoriser le travail collaboratif.
3/ Faire en sorte que les collègues se connaissent mieux
J’ai relayé, dans mon post du 15 novembre, le rôle vital que jouent des liens forts entre collègues dans la performance des équipes. L’auteur va dans ce sens, tout en soulignant le risque du travail hybride : le présentéisme numérique et l’isolement. « Il est donc essentiel de développer une ingénierie nouvelle pour avoir le meilleur des deux parents, à savoir l’autonomie et la connexion aux autres. Cela passe entre autres choses par l’organisation de rencontres régulières (de préférence « présentielles ») pour stimuler la confiance affective (à distance, on se repose plutôt sur une confiance cognitive). »
4/ Promouvoir les valeurs de l’artisanat
« Une autre solution consiste à s’éloigner radicalement de l’organisation scientifique du travail […] pour aller vers un modèle plus artisanal dans lequel les travailleurs sont responsables, créatifs et autonomes. Dans la période actuelle, la remise en question de la subordination salariale est profonde. Pour certains, le travail artisanal reste compatible avec un salariat débarrassé de la subordination hiérarchique. Pour d’autres, l’autonomie, la vraie, s’accommode mieux du travail indépendant (freelancing). »
Face à ces réflexions très intéressantes de Laetitia Vitaud, il faut souligner que les recherches en sciences de gestion – et leur mise en œuvre dans des milliers d’entreprises – ont montré la voie à de nouveaux indicateurs mixant quantitatif et qualitatif. Et certains d’entre eux peuvent répondre aux enjeux de cet article, comme la « contribution horaire à la valeur ajoutée sur coûts variables » (CHVACV) pour mesurer la productivité attendue ou l’Indice de « l’Investissement Incorporel en Développement Qualitatif du Potentiel Humain » (IIDQPH) pour mesurer la collaboration, par exemple.
Si ces enjeux de mieux gérer et valoriser le travail hybride et vous intéressent, contactez-nous.
Et vous, comment favorisez-vous l’efficacité du travail hybride ?
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