Quels investissements favorisent la compétitivité d’une entreprise ?

Pour améliorer la performance d’une entreprise, vaut-il mieux investir dans la gestion des ressources humaines ou dans les processus de production ? Et comment les valoriser ?

Dans un de ses articles de blog, Jérôme Barthélemy, professeur de stratégie et management à l’ESSEC Business School, a relayé les résultats d’une étude britannique (2008) qui a suivi 308 entreprises sur une période de 22 ans. Les impacts ont été comparés entre trois techniques de gestion des ressources humaines (l’autonomie, la formation et le travail en équipe) et quatre techniques de gestion de la production (la qualité totale, le juste à temps, la robotisation et le développement de relations de partenariat avec les fournisseurs).

Verdict : « Deux des sept outils ont un impact positif sur la performance des entreprises : l’autonomie et la formation. Donner plus d’autonomie au personnel permet d’améliorer la productivité de 7%. Mieux former le personnel permet d’augmenter la productivité de 6%. En revanche, ni la qualité totale, ni le juste à temps, ni la robotisation, ni le développement de relations de partenariat avec les fournisseurs ne permettent d’améliorer la performance des entreprises par rapport à leurs concurrents ». Faut-il s’en étonner puisque l’autonomie est un des deux facteurs de motivation intrinsèque -et donc d’engagement- (avec la responsabilité) et que la formation permet d’améliorer son efficacité, même avec des taux de transferts (généralement autour de 10 %) qui pourraient facilement être améliorés par les entreprises. Il serait d’ailleurs intéressant de corréler le taux d’amélioration de la productivité avec celui de l’amélioration des taux de transferts pour mesurer l’impact du second sur le premier…

Investir dans les ressources humaines s’avère donc bien plus efficace !

Reste une question que pose Jérôme Barthélemy : pourquoi un tel choix récurrent en faveur des processus de production de la part des entreprises ? Selon lui, parce « il n’est pas toujours facile d’évaluer l’impact de la gestion des ressources humaines sur la performance d’une entreprise. On préfère alors souvent investir dans des techniques dont l’impact est plus facile à mesurer ». Comme le fait, en gestion du temps, de se focaliser sur la quantité de travail plutôt que sur son efficacité. De se sentir « occupé » plutôt que « productif »… (Mais c’est un autre sujet).

Comme tous êtres humains, les décideurs font l’objet de biais cognitifs qui les amènent –consciemment et surtout inconsciemment- à privilégier les approches quantitatives plutôt que qualitatives. Ce réflexe est naturel car, comme l’indique Ted Bauer dans The bottom-line value of effective time management, « la quantité est liée à « quelque chose que je peux contrôler ». Cela vous donne le sentiment d’être plus pertinent. Pour beaucoup, le travail est profondément lié à l’estime de soi, et une plus grande pertinence entraîne une plus grande estime de soi ». Sur ce sujet, il est alors raisonnable de penser que les décideurs fondent donc généralement une partie de leurs choix à la fois sur lhubris et sur la méconnaissance des moyens de mesure de la gestion des RH.

 

 

 

Or il existe bel et bien des méthodologies qui permettent de mesurer l’impact des investissements en ressources humaines, c’est-à-dire en capital humain. ET, cerise sur le gâteau, de les valoriser financièrement dans des comptes d’exploitation et de résultats !

Comme le montre notre dernier livre blanc, à télécharger : « Comment valoriser financièrement ses investissements dans le capital humain ».

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